Ter uma cultura corporativa forte significa que a maior parte dos profissionais de uma empresa vê sentido e significado no propósito da organização e na sua função dentro dela. Para o Instituto Gallup, as lideranças têm papel crucial na formação dessa cultura, já que é algo que sofre muitas influências internas e externas, e são elas que devem contribuir para seu fortalecimento.

Nos Estados Unidos, quatro em cada dez trabalhadores concordam plenamente que a missão ou o propósito de sua empresa os faz sentir que seu trabalho é importante. Para a Gallup, ao aumentar essa proporção para oito em cada dez funcionários, as organizações poderiam obter uma redução de 41% no absenteísmo; queda de 50% nos incidentes de segurança e 33% de melhoria na qualidade.

Aqui no Círculo, entendemos que a Psicologia de Pontos Fortes é um dos caminhos para a construção de cultura. Isso porque ao conhecer e desenvolver seus Talentos Naturais, por meio do teste Clifton Strengths, cada pessoa amplia seu autoconhecimento de forma estratégica e a empresa ganha um vocabulário em comum, sempre olhando para os pontos fortes das pessoas.

Mas como as lideranças podem fortalecer o alinhamento das pessoas com o propósito e, assim, a cultura das empresas? A Gallup indica 5 chaves ou níveis a serem trabalhados:

[icon name=”check” prefix=”fas”] Nível 1: O que significa cultura?

Há muitas definições de cultura de trabalho e os líderes precisam ter um entendimento compartilhado do que é cultura e por que ela é importante. A Gallup acredita que a cultura tem a ver com “como fazemos as coisas por aqui”, ou seja, a maneira exclusiva como seu pessoal vive o propósito da empresa e cumpre as promessas da marca.

Os líderes devem se perguntar:

• Por que nosso local de trabalho existe?
• Que identidade única nós temos?
• Como tomamos nossas decisões mais importantes?

[icon name=”check” prefix=”fas”]  Nível 2: Por que a cultura é importante?

As décadas de pesquisa da Gallup mostram que uma cultura forte é um diferencial poderoso no mercado. Uma cultura excelente atrai, retém e transforma clientes em defensores da marca, além de atrair e envolver pessoas de alto desempenho. A cultura apoia a segurança, a inovação, a diversidade e a inclusão.

Os líderes devem se perguntar:

• Como exatamente nossa cultura viabiliza nossa estratégia atual?
• Como nossa cultura influencia os funcionários a fazer o que é melhor para os clientes?
• Que dados temos para mostrar que nossa cultura nos ajuda a alcançar os resultados dos clientes?
• Quanto tempo e dinheiro estamos dispostos a dedicar para alcançar a cultura desejada?

[icon name=”check” prefix=”fas”] Nível 3: Onde estamos agora?

Em quase todas as organizações existe uma lacuna entre a cultura existente e a desejada pelos líderes. Para fechar essa lacuna, é preciso medir objetivamente seu estado atual. As métricas corretas revelarão áreas de alinhamento e desalinhamento entre a visão dos líderes e o que os funcionários realmente vivenciam. A meta não é se encaixar em algum tipo de caixa de cultura pré-definida, mas usar narrativas reais e locais para entender a verdadeira história da cultura de sua organização.

Os líderes devem se perguntar:

• Quão claros e alinhados estão nosso propósito e nossa marca para funcionários e clientes?
• Nossa cultura é consistente em todas as unidades de negócios?
• Com que clareza a cultura está sendo transmitida a todos os funcionários?

[icon name=”check” prefix=”fas”]  Nível 4: Onde queremos chegar?

Os líderes precisam se alinhar com a visão de sua cultura. Considere quais elementos você deseja manter, alterar ou acrescentar à sua cultura. Ao definir cuidadosamente seu estado futuro ideal, considere todas as principais partes interessadas, inclusive candidatos a emprego, clientes e acionistas.

Os líderes devem se perguntar:

• Por que queremos que nossa cultura seja conhecida?
• Quais são os principais comportamentos que esperamos que os membros da equipe apresentem?
• Como esses comportamentos essenciais aparecerão na frente dos clientes?
• O que há de único em nós hoje que gostaríamos de manter, acrescentar e mudar?

[icon name=”check” prefix=”fas”]  Nível 5: Como acompanharemos o progresso?

A mudança cultural leva tempo. De acordo com a experiência da Gallup, as organizações que trabalham na mudança da cultura da empresa normalmente observam os maiores ganhos em três a cinco anos. Para promover o progresso contínuo, os líderes precisam de métricas eficazes de monitoramento e responsabilidade. Por meio de um acompanhamento consistente, pode-se aprender quais aspectos da cultura estão funcionando e quais precisam ser aperfeiçoados.

Os líderes devem se perguntar:

• Quais dados e KPIs estamos usando de forma consistente para monitorar nossa cultura?
• Como podemos manter um foco consistente e permanecer comprometidos com o processo de mudança cultural?
• Como mantemos nossos líderes no mais alto nível de responsabilidade?